PROČ REALIZOVAT PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EXTERNĚ?
Průzkum spokojenosti zaměstnanců patří mezi časté výzkumy, a firmy si jej často realizují interně. Jaké jsou argumenty pro interní a naopak pro externí zajištění? Firmy realizující průzkumy interně často uvádí cenu jako hlavní důvod. Pomineme-li čas vlastních pracovníků, je interní řešení skutečně levnější. On-line dotazovací systémy bývají zadarmo či za pár tisíc korun. Ostatní argumenty jdou ovšem ve prospěch externí realizace.
MEZI HLAVNÍCH PĚT DŮVODŮ BEZESPORU PATŘÍ:
1) Zaručení anonymity dat zvyšuje ochotu zaměstnanců odpovídat.
2) Zkušený vedoucí výzkumu dohlíží na odbornou správnost, čímž se zvyšuje spolehlivost zjištění.
3) Externí agentura je nestranná a netrpí provozní slepotou, která je při HR výzkumech velmi limitující.
4) Zkušenost agentury z mnoha realizovaných projektů je k nezaplacení, protože dokáže výsledky porovnat s jinými průzkumy a ví, co u jiných klientů v oboru funguje a které cesty jsou naopak slepé.
5) Časová náročnost vyhodnocení je značná, zvlášť pokud chcete výsledky segmentovat za různé pozice či pobočky. Klienti nám potvrzují, že externím zajištěním průzkumu spokojenosti jsme jim ušetřili v průměru měsíc a půl práce. Vyčlenit tolik času je v rámci každodenních povinností pro většinu HR manažerů nereálné.
Chcete-li si „odškrtnout“ realizaci průzkumu (třeba kvůli ISO), není potřeba zapojovat externí agenturu. Chcete-li ovšem od zaměstnanců spolehlivou a relevantní zpětnou vazbu, zvažte externí zajištění.
NÁVAZNÁ OPATŘENÍ, ANEB JAK S VÝSLEDKY NALOŽIT?
Zjišťování spokojenosti zaměstnanců by mělo být činěno s cílem situaci zlepšit. Je proto důležité si již na počátku stanovit, jak s výsledky naložíte. Pokud má výzkum sloužit pouze pro „poplácání se“ po ramenou či pro založení do knihovničky, je lepší žádný výzkum nerealizovat. Po vyhodnocení výzkumu by tedy měly následovat návazné akce. Mezi první patří informování zaměstnanců, jak průzkum dopadl a jak se bude s výsledky pracovat. Tuto komunikaci směrem k zaměstnancům považujeme za klíčovou. Nejen že se jedná o slušné jednání, ale budujete si loajalitu zaměstnanců a jejich angažovanost.JAK ZVÝŠIT OCHOTU ZAMĚSTNANCŮ ODPOVÍDAT A NEZKRESLIT VÝSLEDKY?
Častou bolestí průzkumů spokojenosti zaměstnanců bývá nízká účast (tzv. response rate). Paradoxní je, že pokud účast nastavíte jako povinnou, většinou to nepomůže, naopak kvalita odpovědí výrazně klesne. Pokud jsou zaměstnanci nuceni dotazník vyplnit, učiní tak většinou bezmyšlenkovitě a celé výsledky tak akorát zkreslí. Stejně tak nepomůže motivovat vedoucí pracovníky, aby domlouvali svým podřízeným, že mají dotazník vyplnit. Vedoucí pracovníci se dovtípí, že budou svými podřízenými hodnoceni, a proto na ně tlačí, že pokud chtějí mít klid, ať raději vyplní, že jsou se vším spokojení. 100 % účast tak ve výsledku přinese pouze zkreslené údaje. Při promýšlení metodologie tak je důležité navrhnout takové kroky, které zvýší zájem zaměstnanců odpovídat, ale nezkreslí jejich odpovědi.
ZE ZKUŠENOSTI DOPORUČUJEME ZVÁŽIT NÁSLEDUJÍCÍ:
1) Striktně anonymní výsledky
2) Informovat o průzkumu centrálně, vysvětlit, k čemu budou výsledky sloužit
3) Vyplňování dotazníku co nejvíce zjednodušit
– fyzicky dostupné vyplňování v čase, kdy je to pro zaměstnance vhodné
– aktivní oslovení nestrannou osobou
– jednoduché, srozumitelné a lidsky formulované otázky
– přiměřená délka, ideálně do 5 – 10 minut, ne déle
4) Informovat o výsledcích průzkumu a realizovat následné opatření
5) Nikoho do ničeho nenutit
Zatímco první tři body se týkají prvního průzkumu, body 4 a 5 ovlivňují ochotu účastnit se opakovaně. Představte si na sobě, jak budete ochotni vyplňovat dotazník spokojenosti zaměstnanců, když ve dvou předchozích vlnách jste se vyjádřil/a, že je Vám v kanceláři zima a za dva roky se s tím nic nestalo. Rezignujete a řeknete si, že je to akorát ztráta času.
POZOR NA 100 % ÚČAST
Obvykle platí, že čím vyšší míra účasti, tím lepší. Ale i toto má své hranice. Již ze samotné podstaty průzkumu je jasné, že 100 % účast není přirozená. Vždy bude někdo v průběhu dotazování nemocný, bude finalizovat projekt či jednoduše nemá k dotazníkům důvěru. Neznamená to, že není nespokojený, ani že je spokojený. Znamená to, že má více či méně objektivní důvod neúčastnit se. A je chybou ze strany vedení vyžadovat po všech zaměstnancích, aby se průzkumu účastnili. Některé firmy dokonce finančně penalizují oddělení, či dokonce samotné zaměstnance, když na dotazník neodpoví. Pozor, toto nucení se ve výsledku obrátí proti vedení. Nejen že průzkum nesplní svůj cíl získat relevantní zpětnou vazbu. Průzkum může naopak ublížit a zaměstnance demotivovat. Věřte, že zaměstnanci si navzájem své zkušenosti sdělí a průzkum způsobí „blbou“ náladu.
MOTIVUJTE, ALE NENUŤTE
Ještě jedna rada na závěr, neptejte se na věci, na které nechcete znát odpověď. Pokud víte, že něco změnit nemůžete (či nechcete), raději se na to neptejte. Akorát zjitříte nálady a po průzkumu zůstane nepříjemná pachuť.
PROČ PRŮZKUM SPOKOJENOSTI A LOAJALITY ZAMĚSTNANCŮ?
Pro více informací nás neváhejte kontaktovat.